گرایش : مالی

عنوان : مطالعه ارتباط بین شایستگی های رهبری روسای شعب و عملکرد تجهیز منابع / وصول مطالبات بانک کشاورزی

دانشگاه آزاد اسلامي

پردیس علوم و تحقیقات کهگیلویه و بویراحمد

دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت «M.A.»

گرایش: مالی

عنوان:

مطالعه ارتباط بین شایستگی های رهبری روسای شعب و عملکرد تجهیز منابع/وصول مطالبات بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان

استاد راهنما:

دکتر امیر محمدزاده

استاد مشاور:

دکتر عباس طالبی بیدختی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب:

چکیده…………………………….. 1

فصل اول: کلیات پژوهش……………………………… 2

1-1- مقدمه……………………………. 3

1-2- اظهار مسئله……………………………. 5

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش…………………… 7

1-4- اهداف پژوهش…………………………….. 8

1-4-1- هدف کلی…………………………….. 8

1-4-2-اهداف فرعی…………………………….. 8

1-4-3- اهداف کاربردی…………………………….. 8

1-5- سؤالات پژوهش…………………………….. 9

1-6- فرضیه های پژوهش…………………………….. 9

1-6-1- فرضیه اصلی…………………………….. 9

1-6-2- فرضیه‌های فرعی…………………………….. 9

1-7- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها………………. 10

1-7-1- شایستگی‌های رهبری…………………………….. 10

1-7-2- تجهیز منابع…………………………….. 10

1-7-3- وصول مطالبات……………………………… 12

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه‌ی پژوهش………………. 13

2-1- مقدمه……………………………. 14

2-2- بخش اول: شایستگی رهبری…………………………….. 14

2-2-1- تعاریف شایستگی رهبری…………………………….. 15

2-2-2- ابعاد شایستگی رهبری……………………………. 18

2-2-2-1- قدرت نفوذ رهبر……………………………. 19

2-2-2-1-1- نفوذ و قدرت……………………………… 19

2-2-2-1-2- تاکتیک‌های نفوذ……………………………. 20

2-2-2-2- تغییر و تحول‌پذیری…………………………….. 21

2-2-2-3- به کارگیری ارزشهای اخلاقی…………………………….. 22

2-2-2-3-1- عناصر ارزش اخلاقی…………………………….. 23

2-2-2-3-2- معیار ارزش اخلاقی…………………………….. 24

2-2-2-4- اهمیت دادن به منابع انسانی…………………………….. 24

2-2-2-5- چشم‌اندازسازی توسط مدیران…………………………….. 25

2-2-2-5-1- فرایند ایجاد چشم انداز…………………………… 27

2-3- بخش دوم: تجهیز منابع و وصول مطالبات………………… 27

2-3-1 – تجهیز منابع…………………………….. 27

2-3-2- عوامل برون سازمانی…………………………….. 29

2-3-3- عوامل مؤثر درون سازمانی…………………………….. 30

2-3-4- عوامل خدماتی…………………………….. 31

2-3-4- 1- تنوع خدمات بانکی…………………………….. 31

2-3-4-2- کیفیت خدمات بانکی…………………………….. 33

2-3-4-2-1- ویژگی های خاص خدمات بانکی…………………………….. 34

2-3-4-3- خدمات بانکداری الکترونیک………………………………. 34

2-3-4-4- مهارتهای تخصصی کارکنان…………………………….. 36

2-3-5- توانایی‌های فنی مورد نیاز در مشاغل بانکی…………………………….. 37

2-3-5-1- توانایی‌های ارتباطی…………………………….. 37

2-3-6- عوامل مالی…………………………….. 38

2-3-6-1- تسهیلات پرداختی…………………………….. 38

2-3-6-2- نرخ سود پرداختی به سپرده‌ها…………………………… 39

2-3-6-3- جوائز پرداختی به سپرده‌گذاران قرض‌الحسنه……………………………. 40

2-3-7- عوامل ارتباطی و انسانی…………………………….. 41

2-3-7-1- تبلیغات و بازاریابی…………………………….. 41

2-3-7-1-1- بازاریابی در نظام بانکی…………………………….. 42

2-3-7-1-2- آمیزه بازاریابی بانکی…………………………….. 43

2-3-7-2- رفتار و نحوه‌ی برخورد کارکنان بانک با مشتریان…………………………….. 46

2-3-7-3- رعایت عدالت و عدم تبعیض در ارائه‌ی خدمات……………………………… 46

2-3-7-4- اطلاع رسانی مناسب و ارائه‌ی آموزش به مشتریان…………………………….. 47

2-3-7-5- ویژگیهای فردی مناسب کارکنان…………………………….. 47

2-3-7-6- رضایت مشتریان…………………………….. 48

2-3-7-6-1- رضایت مشتریان در بانک‌ها…………………………… 48

2-3-7-6-2- وفاداری مشتریان در بانک‌ها…………………………… 49

2-3-8- عوامل و شرایط فیزیکی…………………………….. 49

2-3-8-1- محل استقرار شعب بانک………………………………. 49

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

2-3-8-2- تعداد شعب بانک………………………………. 50

2-3-8-3- طراحی و زیبایی فضای داخلی و خارجی شعب……………….. 51

2-3-8-4- امکانات فیزیکی شعب بانک………………………………. 52

2-3-9- سپرده‌گذاری…………………………….. 53

2-3-9-1- انـواع سپـرده‌گذاری…………………………….. 53

2-3-9-2- سپرده قرض‌الحسنه جاري…………………………….. 54

2-3-9-3- سپرده قرض‌الحسنه پس‌انداز…………………………… 54

2-3-9-4- سپرده سرمايه‌گذاري كوتاه‌‌مدت……………………………… 55

2-3-9-5- سپرده‌ی سرمايه‌گذاري بلندمدت……………………………… 55

2-4- وصول مطالبات……………………………… 56

2-4-1- انواع مطالبات……………………………… 56

2-4-2- مطالبات معوق و چرایی ایجاد آنها ……………………………57

2-5- بخش سوم: شیوه‌های تجهیز منابع و تنوع خدمات در بانک کشاورزی……… 61

2-5-1- خدمات بانکداری الکترونیک ( مهرگستر) ……………………………61

2-5-2- حساب‌های بانکی در سیستم مهر گستر……………………………. 62

2-5-3- خدمات کارت مهرگستر بانک کشاورزی…………………………….. 64

2-5-4- تسهیلات بانک کشاورزی…………………………….. 64

2-5-5- صدور ضمانت نامه‌ی بانکی…………………………….. 65

2-6- بخش چهارم: پیشینه پژوهش………………………………. 66

فصل سوم: روش پژوهش……………………………… 70

3-1- مقدمه. 71

3-2- روش پژوهش.. 71

3-3- جامعه آماري، روش نمونه ‏گيري و حجم نمونه……………………………. 71

3-4- روش و ابزارگردآوری اطلاعات ( میدانی،کتابخانه‌ای وغیره )………… 71

3-5- تشریح پرسشنامه شایستگی‌های رهبری…………………………….. 72

3-6- آزمون روایی و پایایی ابزار اندازه‌گیری…………………………….. 73

3-7- روایی یا اعتبار…………………………… 73

3-8- پایایی یا قابلیت اعتماد……………………………. 74

3-9- شيوه نمره گذاري…………………………….. 74

3-10- روش اجرای پژوهش………………………………. 75

3-11- روش‌ و ابزار تجزيه و تحليل داده ‏ها…………………………… 75

3-12- ملاحظات اخلاقی…………………………….. 75

فصل چهارم: یافته های پژوهشی…………………………….. 76

4-1- مقدمه……………………………. 77

4-2- یافته‌های توصیفی…………………………….. 77

4-2-1- ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری…………………………….. 77

4-2-2- توزیع فراوانی نمونه برحسب جنسیت……………………………… 78

4-2-4- توزیع فراوانی نمونه برحسب سطح تحصیلات……………………. 79

4-2-5- توزیع فراوانی نمونه برحسب سابقه در شغل…………………………….. 79

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

4-2-6- شاخص‌های توصیفی متغیرهای پژوهش…………………………….. 80

4-2-7- داده‌های مربوط به عملکرد تجهیز منابع و عملکرد وصول مطالبات به تفکیک شعب……80

4-2-7-1- عملکرد تجهیز منابع…………………………….. 80

4-2-7-2- عملکرد وصول مطالبات……………………………… 81

4-3- یافته‌های استنباطی…………………………….. 82

4-3-1- آزمون فرضیه اول…………………………….. 83

4-3-2- آزمون فرضیه دوم……………………………. 84

4-3-3-آزمون فرضیه سوم……………………………. 86

4-3-4- آزمون فرضیه چهارم……………………………. 88

4-3-5- آزمون فرضیه پنجم…………………………….. 90

4-4- سوالات پژوهش…………………………….. 92

4-4-1- سؤال اول: ابعاد شایستگی رهبری، تا چه میزان پیش بین تجهیز منابع می‌باشند؟……….92

4-4-2- سوال دوم……………………………. 93

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهـادها…………………………… 95

5-1- اختصار پژوهش………………………………. 96

5-2- بحث و نتیجه‌گیری…………………………….. 96

5-3- پيشنهادهاي پژوهش………………………………. 103

5-3-1- پيشنهادهاي کاربردی…………………………….. 103

5-3-2-پيشنهاد براي تحقيقات آتي…………………………….. 103

فهرست منابع…………………………….. 104

پیوست‌ها…………………………… 113

چکیده:

هدف پژوهش حاضر، تبیین ارتباط­ بین شایستگی­های رهبری با عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات در شعب بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان، شهر زاهدان بود. این پژوهش به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفت. جامعه­ مورد مطالعه کلیه شعب بانک کشاورزی در استان در سال 1391 به تعداد   52 شعبه می باشد، به دلیل گستردگی وسعت جامعه آماری، در این پژوهش شعب بانک کشاورزی در شهر زاهدان به تعداد 11 شعبه به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. برای جمع­آوری داده­ها از پرسشنامه­ی محقق ساخته شامل 29 گویه، بهره گرفته گردید و برای تجزیه و تحلیل داده­ها در سطح آمار توصيفی از ميانگين و انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از تحلیل رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون بهره گیری گردید. نتایج نشان داد که از بین هر پنج بعد شایستگی رهبری شامل: قدرت نفوذ رهبری، تغییر و تحول­پذیری مدیران، بکارگیری ارزشهای اخلاقی، اهمیت دادن به منابع انسانی و چشم­اندازسازی مدیران، با عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات همبستگی مثبت و معنی داری هست. همچنین نتایج نشان داد که از بین ابعاد شایستگی رهبری، قدرت نفوذ و اهمیت دادن به منابع انسانی به گونه معنی‌دار قادر به پیش‌بینی تجهیز منابع می‌باشد و همچنین از بین ابعاد شایستگی رهبری، تغییر و تحول­ پذیری، ارزش­های اخلاقی و اهمیت دادن به منابع انسانی به گونه معنی‌دار قادر به پیش‌بینی وصول مطالبات می‌باشند.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

جوامع در طول زمان تغيير مي­كنند و جايگاه آنها را از يكديگر متمايز مي­سازد. اين فرايند مستمر تاريخ ساز، نشانه­هاي بارزي از شايستگي­هاي رهبری را به همراه دارد! اين شايستگي­ها كدامند؟ چگونه به دست مي­آيند؟ نشانه­هاي آن چيست ؟ امروزه دستيابي به مديران تحول آفرين، دغدغه بزرگ سازمان­ها به شمار مي­رود. مساله آنگاه پيچيده­تر مي­گردد كه دريابيم دانشگاه­ها با برنامه­هاي معمول خود، توفيق چنداني در پرورش و عرضه اين مديران برجسته نداشته­اند. پيتر دراكر – كه پدر مديريت نوين ناميده مي­گردد – طي مصاحبه­اي با نشريه “هاروارد بيزنس ريويو” در مورد ويژگي­هاي مديريتي عصر حاضر مي­گويد:”ديگر داشتن تحصيلات به خودي خود مفهومي ندارد، حتي داشتن تحصيلات عاليه در رشته مديريت ، من فكر مي­كنم بايستي جستجو براي يك معيار مشخص عيني را كنار گذاشت و به چيزي كه من آن را شايستگي فردي مي نامم پرداخت”.

همان گونه که مطالعات متعدد در عرصه­هاي مختلف سازمان و مدیریت نشان می­دهد، پس از طراحی و معماري راهبردي منابع انسانی در سازمان­ها، تحصیل اطمینان از وجود مهارتهاي لازم براي اجراي دقیق این چشم انداز راهبردي از اهم امور می باشد و این امر، مستلزم احصاي شایستگی­هاي مورد نیاز سازمان، کارکنان و مدیران می باشد. اهمیت این موضوع، زمانی مضاعف خواهد بود که به دنبال شناسایی شایستگی­هاي متولیان منابع انسانی سازمانی و به ویژه مدیران باشیم؛ زیرا که کسانی که می­بایستی متولی استقرار نظام مدیریت مبتنی بر شایستگی باشند اولاً خود بایستی داراي شایستگی­هاي لازم باشند و ثانیاً وجود شایستگی­ها در دیگر حوز ه­ها ، کارکنان و مدیران را رصد کنند.(حاجی کریمی،1390)

اقدام بانکها در جمع آوری سپرده ها و به جریان انداختن آن در فعالیتهای اقتصادی سبب انتقال سرمایه از یک گروه غیر فعال (سپرده گذاران) به گروه دیگر که در امر اشتغال فعالیت دارند، می گردد و بانکها واسطه و عامل بین این دو گروه هستند. جذب چنین سپرده هایی، نیازمند اتخاذ شیوه و روشهای خاص خود هستند. به تعبیر دیگر عواملی در جذب سپرده ها موثرند که تا حد امکان بایستی از آنها بهره گرفت.

هر اقتصاد پولی دارای یک سیستم مالی می باشد که بانکها رکن اساسی این سیستم مالی هستند. امروزه از بانکها به واسطه ارایه خدمات مالی اعتباری متنوع و عدیده با عنوان سوپر مارکت خدمات مالی یاد می­گردد. تداوم حیات بانک موکول و منوط به جذب سپرده ها می باشد. در واقع جذب سپرده محور و ستون عملیات بانکداری را تشکیل می­دهد. انجام سایر وظایف و عملیات بانکی منوط به جذب سپرده می­گردد، به تعبیری این وظیفه اساسی مقدم بر سایر وظایف بانکی می­باشد.(زمانی فراهانی،1383)

وصول مطالبات بانکها، مجموعه­ای از فرایندهای داخلی و خارجی می باشد؛ بدین معنا که بخشی از فرایند وصول (یعنی مذاکره با مشتری، دستورالعملهای لازم و…) در داخل بانک تهیه و تدوین می­گردد و بهبود این عوامل در حیطه اختیارات بانکهاست. بهره گیری از نیروهای مجرب بانکی همراه با رویه­های مناسب وصول در بهسازی عوامل درون سازمانی نیز در وصول مطالبات مؤثر خواهد بود، اما بخشی دیگر از عوامل اثر گذار بر وصول مطالبات، عوامل برون سازمانی هستند. به عنوان مثال، قوانین و مقررات حاکم بر دستگاه قضایی کشور به گونه­ای می باشد که در بسیاری موارد تسریع در طریقه وصول مطالبات را با مشکل مواجه می­کند و از آنجا که پرونده­ها دارای تعدد هستند، فرایند وصول مطالبات با کندی همراه خواهد گردید. با عنایت به این مراتب، بانکها با در نظر داشتن شناخت خود از مشتریان و برآورد نحوه و زمان­بندی وصول مطالبات و توانمندی بدهکار در باز پرداخت بدهی به طوری که واحد تولیدی یا خدماتی دچار مشکل نشود، اقدامهای لازم را انجام می­دهند، اما مذاکره با مشتری و مساعده، در اولویت کار بانکهاست. به گونه کلی، بهترین رویه برای وصول مطالبات بانکها، ایجاد بستر مناسب می باشد، بدین معنا که اختیارات ویژه­ای برای بانکها طراحی و تدوین گردد تا فرایند وصول مطالبات را در شرایط کنونی تسریع نمایند، ضمن اینکه بهره گیری از خدمات شرکت­های وصول مطالبات، صرفه جویی وقت و هزینه بانکها را در پی دارد.(حیدرآبادی پور،1389)

حال به جهت اهمیت موضوع شایستگی رهبری و به جهت آشنایی با عملکرد بانک­ها در زمینه‌ی به کارگیری شایستگی­های رهبری و تاثیر آن بر تجهیز منابع و وصول مطالبات، قدم به یک مجموعه بانک­ها گذاشته­ایم تا با مطالعه دقیق و با بهره گیری از آمار و ارقام موجود و همچنین با یاری کارشناسان زبده بانکی به مطالعه ارتباط بین شایستگی­های رهبری روسای شعب و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان بپردازیم.

2-1- اظهار مسئله

در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می­گیرد، سازمان­ها برای حفظ بقاء خود بایستی به صورت دائم در حال پیشرفت باشند، از تکنولوژی­های پیشرفته بهره گیری کنند و در برابر تغییرات عوامل محیطی واکنش نشان دهند. سازمان­های کنونی بایستی در مسیر نوآوری و تغییر گام بردارند. نه فقط به آن سبب که بخواهند بر رونق و موفقیت خود بیفزایند بلکه به آن سبب که در دنیای پر رقابت، بقای آنان در گرو داشتن چنین رویه­ای خواهد بود ( کلر[1]،2006).

شايستگي، تشريحي مكتوب از مهارت هاي شخصي و رفتارهاي كاري قابل سنجش می باشد كه از آن براي دستيابي به اهداف كار بهره گیری مي­گردد.(مارسی[2]، 2003)

مديريت منابع انساني اروپا، براي درك بهتر چالش هايي كه سازمان ها و مديران اروپايي، امروزه در محيط كار خود با آنها مواجه هستند، پروژه اي تحقيقاتي را در ژانويه 1998 آغاز كرد. در نشست و مطالعات گروهي ،كه در كنفرانس انجمن مديريت منابع انساني اروپا (ژوئن 1998 ، بودا پست مجارستان) برگزار گردید، نمايندگاني از 22 كشور اروپايي، شايستگي مديريتي را به عنوان موضوعي كه به گونه ويژه اي خواهان بررسي آن در اين پروژه تحقيقاتي هستند، معرفي كردند. آنها خواستار كسب اطلاعات و دانش بيشتر در خصوص نيازمندي هاي عملكرد موفق مديريتي در محيط جديد تجاري بودند. در اين تحقيق كه انجام آن دو سال طول كشيد، سه رويكرد اصلي به شايستگي هاي مديريتي شناسايي گردید كه عبارتند از:

رويكرد رفتاري: در اين رويكرد، شايستگي بر اساس اصطلاحات رفتاري معرفي مي گردد و اکثراَ به معرفي نوعي از رفتارها كه با عملكرد عالي ارتباط دارند، پرداخته مي گردد. در اين رويكرد، شايستگي ها بر حسب ويژگي هاي اصلي شخصي، نظير: عادات، خصيصه هاي شخصيتي، دانش، مهارت و انگيزه هاي فرد در كسب شغل كه معمولاَ با عملكرد عالي در ارتباط می باشد، به روش هاي مختلفي تعريف مي گردد.

رويكرد استاندارد: اين رويكرد بر اساس تجزيه و تحليل كار كردي شغل يا پست، به معرفي حداقل استانداردهاي عملكرد در پستهاي مديريتي جهت تضمين كيفيتي معين در نتيجه شغل، مي پردازد.

رويكرد اقتضايي: اين رويكرد مي تواند زير مجموعه رويكرد رفتاري نيز قرار گيرد، اما بيشتر بر اين نكته تمركز دارد كه آيا عوامل موقعيتي(اقتضايي) مي توانند برشايستگي­ها فردي مورد نياز عملكرد عالي اثرگذار باشند؟(بنتلی[3]، 2005)

تجهیز منابع پولی از همان آغاز که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد و داد و ستد و مبادله کالا را شروع كرد آغاز گردید و همواره اصلی‌ترین وظیفه سیستم بانکی بوده می باشد. بدین ترتیب بانک‌ها سپرده‌های مازاد در دسترس مردم را جمع‌آوری می‌کردند و با دادن وام به افراد نیازمند وظیفه سنتی خود یعنی واسطه‌گری را میان سپرده‌گذاران و وام‌گیرندگان اعمال می‌کردند. در عصرحاضر مؤسسات مالی و بانک‌ها برای تجهیز منابع مالی نیاز به تغییرات اساسی در محصولات و خدمات خود دارند و با خدمات ساده و ساختار سنتی بانکداری واسطه­گری نمی‌توانند درعرصه‌های جهانی به تجهیز منابع بپردازند. در بانکداری جدید، بانک‌ها در زمینه‌های مالی غیر بانکی خدمات متعددی به مشتریان ارائه می دهند و ارائه خدمات جدید مانند بانکداری سرمایه گذاری، انجام امور بیمه و مسکن و تولید باعث شده منابع جدیدی به بانک‌ها سرازیر گردد و در واقع در بانکداری جدید، بخش عمده‌ای از منابع از طریق فعالیتهای غیر بانکی به دست می­آید. (زریباف،1382، ص8).

مطالعه‏های موجود از عملکرد مالی بانک‏های‏ تجاری و تخصصی نشان می‏دهد که بانک‏های‏ کشور از نظر مالی در وضعیت ضعیفی قرار دارند. سه ویژگی بانک‏های کشور طی دو دهه اخیر را می‏توان تقلیل مستمر سهم سرمایه در ترازنامه‏ بانک‏ها، ساختار هزینه‏های عملیاتی نسبتا غیرکارآمد و ذخیره‏گیری ناکافی نسبت به وام‏های‏ معوقه و سوخت ‏شده ذکر نمود. بانک‏های کشور در واقع، تا حدود زیادی انگیزه‏های سود را از دست‏ داده‏اند و به دلیل مداخلات دولت و تسهیلات‏ تکلیفی و ترجیحی در زمینه سیاست‏ها و اعتبارات دچار انفعال شده‏اند. به علاوه، استمرار سیاست‏ها و تخصیص منابع از بالا باعث شده‏ می باشد که بانک‏ها مطلقا به تحلیل انواع ریسک‏های‏ بازار و مدیریت و تنوع بخشیدن پر تفوی، توجهی‏ نداشته باشند. اساسا تعداد زیادی از بانک‏ها فاقد مدیریت واجد صلاحیت در زمینه‏های فوق الذکر می‏باشند و مدیریت‏ها هم برای بهبود عملکرد واحد خود انگیزه کافی ندارند. بسیاری از معضلات و تنگناهای مالی بانک‏ها به دلیل ضعف‏ مدیریتی خصوصا در زمینه کیفیت پایین‏ دارایی‏های اکتسابی، موقعیت‏گیری مناسب‏، ریسک و ناکارایی‏ها بروز می‏کند. به علاوه، موضوع نظارت بر امور بانک‏ها و اعمال مقررات‏ احتیاطی به صورت حرفه‏ای و به مفهوم مطالعه‏ ریسک‏های اعتباری، طبقه‏بندی وام‏ها، استاندارد کردن حساب‏ها، تحلیل ذخایر وام‏های‏ سوخت شده، وضعیت نقدینگی و سلامت‏ بانک‏ها و امثال آن، مانند اموری می باشد که‏ بانک‏ها بایستی به آن توجه زیادی داشته باشند. اما مشکل اصلی امر نظارت در آن می باشد که در یک‏ نظام دولتی، راهکارهای خود اصلاح گر برای‏ تصحیح امور در بانک‏ها خصوصا در حوزه‏های‏ مربوط به حد کفایت سرمایه، ضریب سلامت، نقدینگی و امثال آن محدود می‏باشند.

با در نظر داشتن اینکه تاکنون تحقیقی جامع و چشمگیری در زمینه موضوع مورد نظر در ایران انجام نشده می باشد ، محقق به دنبال مطالعه ارتباط بین شایستگی­های رهبری مدیران شعب و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات در بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان می باشد.

[1] – Keller

[2]. Marcie

[3]. Bentley

تعداد صفحه : 133

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان