گرایش : مدیریت نیروی انسانی

عنوان : مطالعه عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌های دولتی

دانشگاه آزاد اسلامی واحد مهاباد

دانشکده‌ی ادبیات و علوم انسانی- گروه مدیریت دولتی

پایان‌نامه برای دریافت درجه‌ی کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش: مدیریت نیروی انسانی

عنوان پایان‌نامه:

مطالعه عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌های دولتی

«مطالعه‌ی موردی: سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان‌غربی»

استاد راهنما:

آقای دکتـر سلیــمان ایــران‌زاده

استاد مشاور:

آقای دکتـر حســن حسن‌زاده

استاد داور:

آقای دکتر مسعود قهرمانی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات پژوهش  

1-1 مقدمه…………………………… 2

1-2 اظهار مسئله…………………………… 4

1-2-1 تعریف فساد…………………………… 5

1-2-2 تعریف تقلب…………………………….. 5

1-2-3 تعریف سلامت اداری……………………………. 5

1-2-4 تعریف فساد اداری……………………………. 6

1-3 اهداف پژوهش………………………………. 8

1-3-1 اهداف اصلی پژوهش………………………….. 8

1-3-2 اهداف جزئی پژوهش………………………….. 8

1-4 اهمیّت پژوهش………………………………. 8

1-5 ضرورت پژوهش…………………………….. 9

1-6 فرضیات پژوهش…………………………….. 10

1-6-1 فرضیه اهم…………………………..10

1-6-2 فرضیه‌های اخص………………………….. 10

1-7 روش پژوهش…………………………….. 10

1-8 ابزار گردآوری اطلاعات…………………………….. 11

1-9 جامعه و نمونه آماری…………………………….. 11

1-10 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………….. 11

1-11 ساختار پژوهش…………………………….. 12

1-12 تفاوت این پژوهش با دیگر تحقیقات……………………. 12

1-13 مدل مفهومی…………………………….. 13

1-14 مدل عملیاتی…………………………….. 14

1-15 تعریف مدل مفهومی و مدل عملیاتی………………… 15

1-15-1 فرهنگ سازمانی………………………….. 15

1-15-1-1 فاصله قدرت………………………….. 15

1-15-1-1-1آزادی و استقلال فردی………………………….. 15

1-15-1-1-2 میزان، حدود و ثغور ارتباط با همکاران………… 15

1-15-1-1-3 تفویض اختیار………………………….. 15

1-15-1-1-4تصمیم‌گیری شخصی………………………….. 15

1-15-1-1-5 میزان مدیریت مشارکتی………………………….. 15

1-15-1-2 فرد گرايي…………………………… 16

1-15-1-2-1 اهمیت به فرد………………………….. 16

1-15-1-2-2 میزان تعهد واحساس فرد به گروه…………….. 16

1-15-1-2-3 میزان موردقبول واقع شدن فرد در گروه………….16

1-15-1-2-4 پاداش‌های فردی………………………….. 16

1-15-1-2- 5 صمیمیت و کارگروهی………………………….. 16

1-15-1-3پرهيز از نا شناخته‌ها (ابهام ‌گريزي)………………………….. 16

1-15-1-3-1 پیروی از قوانین و دستورات………………………….. 16

1-15-1-3-2 اطلاع از انتظارات سازمان………………………….. 16

1-15-1-3-3 میزان انعطاف‌پذیری و رویه‌های عملیاتی استاندارد…………….. 17

1-15-1-3-4 پیروی از اصول و قواعد کیفی مشخص………………………….. 17

1-15-1-3-5 دستورالعمل‌های شفاف و روشن………………………….. 17

1-15-2 فساد اداری……………………………. 17

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 بخش اول : فرهنگ سازمانی ………………………….19

2-1-1 مقدمه…………………………… 19

2-1-2 پیشینه تاریخی……………………………. 21

2-1-3مفاهیم پایه و اساسی فرهنگ………………….. 22

2-1-3-1 ارزش‌ها………………………….. 22

2-1-3-2 فرهنگ…………………………..22

2-1-4 کارکردهای فرهنگ……………………………… 26

2-1-5 فرهنگ سازمانی………………………….. 27

2-1-5-1 كاركردهای فرهنگ سازمانی…………………….30

2-1-5-2 عوامل مؤثر و تاثیر گذار بر فضای فرهنگ سازمانی………….. 31

2-1-5-3 تاثیر محیط روی فرایند مدیریت فرهنگ سازمان……………. 32

2-1-5-4 فضای فرهنگ ملی……………………………. 34

2-1-5-4-1 عوامل اصلی و موثر برفرهنگ ملی………………… 34

2-1-5-4-1 -1 اوضاع اقلیمی……………………………. 34

2-1-5-4-1 -2 موقعیت جغرافیایی……………………………. 35

2-1-5-4-1-3 مذهب…………………………….. 35

2-1-5-4-1-4 نظام حاکم بر جامعه (در سطح خرد و کلان)…………. 36

2-1-6 جمع بندی و پیشنهادات و ارائه یک مدل……………………… 36

2-2 بخش دوم: فساد اداری…………………………….. 37

2-2-1 مقدمه…………………………… 37

2-2-2 تعاریف فساد اداری……………………………. 38

2-2-2-1 فساد چیست؟…………………………… 38

2-2-3 مبانی اعتقادی (ارزشی) در زمینه فساد اداری……….. 41

2-2-4 انواع فساد…………………………… 41

2-2- 5 فساد در کشورهای مختلف………………………….. 46

2-2- 5 -1 آرژانتین……………………………. 46

2-2- 5 -2 برزیل…………………………… 47

2-2- 5 -3 هنگ کنگ……………………………… 47

2-2- 5 -4 مالزی……………………………. 48

2-2- 5 -5 ایران…………………………… 48

2-2- 6 علل بروز فساد اداری و اثرات آن……………………………. 49

2-2-7 رویكردهای اساسی پیشگیری……………………………. 54

2-2-8 راه‌های پیشگیری از فساد اداری از دیدگاه اسلام………… 56

2-2-9 نظریه‌های کنترل فساد…………………………… 58

2-2-10 راهبرد جامع پیشگیری از فساد اداری در ایران…………. 60

2-2-10-1 ارتقای پاسخ‌گویی سیاسی……………………………. 61

2-2-10-2 پاسخ‌گویی رهبری نظام سیاسی……………………………. 62

2-2-10-3 تقویت جایگاه آموزه‌های دینی……………………………. 62

2-2-10-4 تقویت مشارکت مردمی……………………………. 62

2-2-10-5 تقویت تأثیر رسانه‌ها………………………….. 62

2-2-10-6 ایجاد بخش‌ خصوصی رقابت…………………………….. 63

2-2-10-7 سازوکارهای نهادی ناظر بر قدرت…………………………….. 63

2-2-10-8 اصلاح مدیریت دولتی……………………………. 63

2-2-11 راه‌كار‌هاي پيشگيري و مقابله با فساد در نظام اداري كشور………… 64

2-2-11- 1 راه‌كار‌هاي كلان……………………………. 64

2-2-11- 1-1 پيشگيري از طريق اصلاح و بهسازي نظام اداري و آموزش…… 64

2-2-11-1-2 مقابله و برخورد جدي با مصاديق فساد…………………….. 64

2-2-11-1-3 مديريت موثر برنامه مقابله با فساد…………………………… 64

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

2-2-11-1 -4 تصويب قوانين كار آمد و راه‌گشا در مقابله با فساد………….. 64

2-2-11-2 راه‌كار‌هاي خرد…………………………… 64

2-2-11-2-1 راه‌كار هاي اداري و مديريتي………………………….. 64

2-2-11-2-2 راه‌كار‌هاي فرهنگي ـ اجتماعي………………………….. 64

2-2-11-2-3 راه‌كار‌هاي سياسي ـ مدني………………………….. 65

2-2-11-2-4 راه‌كار‌هاي اقتصادي………………………….. 65

2-2-12 نوآوری در پیشگیری از فساد اداری…………………………… 66

2-2-12-1 میثاق سلامت………………………….. 66

2-2-12-2 عناصر اصلی برنامه میثاق سلامت عبارتند از……………. 67

2-3 بخش سوم: کالبد شکافی فرهنگی فساد…………………………… 68

2-3-1 ابعاد فرهنگ ملل از نظر هافستد…………………………… 70

2-3-1 -1 فاصله قدرت…………………………….. 70

2-3-1 -2 فردگرایی پیش روی جمع گرایی……………………………. 71

2-3-1-3 ابهام گریزی (عدم اطمینان)…………………………..74

2-3-1-4 بعد مردسالاری……………………………. 76

2-3-2 تصویر ایران در پژوهش هافستد…………………………… 78

2-3-2-1مطالعه‌ ی اول……………………………. 78

2-3-2-1مطالعه‌‌ی دوم…………………………… 79

2-3-3 انتقادهای وارده به هافستد…………………………… 80

2-3- 4 مدل‌های تأثیر فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری……. 81

فصل سوم: روش پژوهش

3-1 مقدمه…………………………… 85

3-2 متغیرها و شاخصهای پژوهش…………………………….. 86

3-5 روش پژوهش…………………………….. 91

3-6 جامعه آماری…………………………….. 91

3-7 تعيين حجم نمونه…………………………… 91

3-8 قلمرو پژوهش…………………………….. 92

3-8-1 موضوعی………………………….. 92

3-8-2 زمانی………………………….. 92

3-8- 3 مکانی…………………………..93

3-9 روش و ابزار گردآوری اطلاعات…………………. 93

3-9-1 مطالعه اسناد و مدارک……………………….. 93

3-9-2 پرسش‌نامه…………………………… 94

3- 10 واحد آماری…………………………….. 95

3-11روایی ابزار سنجش………………………………. 95

3-12 پایایی پرسشنامه…………………………… 96

3-12-1 اجرای دوباره(روش بازآزمایی) ………………96

3-12-2 روش موازی(همتا) …………………………..96

3-12-3 روش تصنیف(دو نیمه کردن) ……………….96

3-12-4 روش کودر- ریچاردسون……………………………. 96

3-12-5 روش آلفای کرونباخ……………………………. 96

3-13تجزيه و تحليل داده‌ها …………………………..97

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها و نتایج

4-1 مقدمه…………………………… 99

4-2 آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناسی پژوهش………. 99

4-2-1 جنسیت…………………………….. 100

4-2- 2 میزان تحصیلات…………………………….. 101

4-2-3سابقه کار …………………………..102

4-2-4 نوع استخدامی……………………………. 103

4-2-5 سن……………………………. 104

4-3 پایایی متغییر مستقل……………………………. 105

4-3-1 پایایی فاصله‌ قدرت…………………………….. 105

4-3-2 پایایی فرد گرایی……………………………. 105

4-3-2 پایایی ابهام گریزی……………………………. 106

4-4 پایایی متغییر وابسته…………………………… 106

4-5 تحلیل فرضیات با بهره گیری از رگرسیون……………. 106

4-5-1 مدل اختصار…………………………… 107

4-5-2 آزمون معنادار بودن رگرسیون……………………………. 107

4-5-3 آزمون معنادار بودن ضرایب…………………………….. 108

4-6 تحلیل استنباطی…………………………….. 109

4-6-1 آزمون فرضیه اول……………………………. 110

4-6-2 آزمون فرضیه دوم…………………………… 110

4-6-3 آزمون فرضیه سوم…………………………… 110

4-7 یافته‌های جانبی……………………………. 111

4-7-1 رتبه ميانگين ها………………………….. 111

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه…………………………… 114

5-2 یافته‌های پژوهش…………………………….. 114

5-2-1 یافته‌های آمار توصیفی…………………………….114

5-2-2 یافته‌های آزمون فرضیات پژوهش…………….. 114

5-2-2-1 فرضیه اول……………………………. 114

5-2-2-2 فرضیه دوم…………………………… 115

5-2-2-2 فرضیه سوم…………………………… 115

5-3 پیشنهادات بر اساس یافته‌ها‌ی پژوهش…………………… 116

5-4 پیشنهادات جانبی…………………………….. 116

5-5 پیشنهاد برای محققان آتی…………………………….. 119

5-6 معضلات و محدودیت‌های پژوهش……………………. 119

فهرست منابع فارسی……………………………. 120

فهرست منابع لاتین……………………………. 125

پیوست«الف»: پرسش‌نامه…………………………..130 

پیوست «ب»: معرفی نامه توزیع پرسشنامه……………. 133

پیوست«ج»: جدول حاوی کشورها از نظر رتبه بندی هافستد… 134

چکیده لاتینی………………………………………137

چکیده:

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

فرهنگ سازماني به‌ دليل ماهيت اثرگذاري قوي كه مي‌تواند بر رفتار و عملكرد اعضاء سازمان داشته باشد، تأثیر مهمّي در كنترل دروني رفتارهاي كاركنان و پيشگيري از بروز فساد اداري دارد. پژوهش حاضر به مقصود مطالعه عوامل فرهنگ سازمانی براساس مدل هافستد در سازمان‌های دولتی، در سازمان جهادکشاورزی استان آذربایجان‌غربی انجام شده می باشد. این پژوهش از جنبه هدف، کاربردی و نیز توسعه‌ای واز نظر ماهیت، توصیفی پیمایشی می باشد. یافته‌های پژوهش حاصل جمع‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌آوری اطلاعات از 448 نفر جامعه آماری و نمونه‌ی 208 نفری از کارکنان به روش تصادفی ساده می‌باشد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی از طریق نرم‌افزار SPSS و تحلیل رگرسیون بهره گیری شده می باشد. نتایج پژوهش نشان می‌دهد بین فاصله‌ قدرت و فساد اداری در سازمان‌های دولتی ارتباط‌ی معنادار هست که اندازه‌ی این ارتباط 020/0 می‌باشد؛ هم‌چنین بین ابهام‌گریزی و فساد اداری در سازمان‌های دولتی ارتباط‌ی معنادار هست که اندازه‌ی این ارتباط صفر می‌باشد؛ در حالی که ارتباط‌ی معنادار بین فردگرایی و فساد‌ اداری در سازمان‌های دولتی وجود ندارد که اندازه‌ی این ارتباط 702/0 می‌باشد.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

تجربه‌های به دست آمده از کشورهای مختلف نشان‌گر این می باشد که فساد امری پیچیده، پنهان و متنوع می باشد. از این رو، مبارزه با آن نیز بایستی امری مستمر، طولانی و پیچیده باشد. درحقیقت، فساد (در ابعاد اداری و ابعاد دیگر جامعه) مانند عفونت می باشد که اگر به اندام و پیکر جامعه راه یابد، اعضای آن را یکی پس از دیگری عفونی کرده و از کار می اندازد و چه بسا گسترش این عفونت، کل پیکره‌ی جامعه را فاسد کند.

اصطلاح فساد اداری که آن را در برابر سلامت اداری به کار می برند، مدت زیادی می باشد که مورد توجه اندیشمندان و صاحب‌نظران مختلف سازمانی قرار گرفته و کوشش کرده‌اند با ارائه‌‌‌‌‌‌‌‌ی تعاریف منطبق با اصول سازمانی در جهت رفع آن گام بردارند که وجه اشتراک اغلب تعاریف ارائه شده درمورد‌ی فساد دستگاه‌های دولتی را می توان رشوه و سوءاستفاده از موقعیت‌های شغلی، برای نفع شخصی دانست. پیامدهای فساد اداری نیز در قالب معضلات و ناهنجاری‌هایی هم‌زیرا سوءاستفاده از موقعیت‌های شغلی، ارتشاء و اختلاس، کلاه‌برداری، پارتی بازی، بی عدالتی، باج خواهی، ایجاد نارضایتی برای ارباب رجوع (ذینفع ها)، سرقت اموال و دارائی‌های سازمان، فروش اطلاعات محرمانه سازمان به دیگران و نظایر آن بــه صورت فردی، گروهی و سازمـان یافته پدیدار می گردد. عوامل و زمینه‌های گوناگونی وجود دارند که می‌تواند موجب پیدایش و گسترش و ترویج فساد اداری به صورت بالقوه و بالفعل شوند. برمبنای این عوامل و زمینه‌ها می‌توان راه‌هایی را شناسایی نمود که اثر بیشتری در کاهش و حذف پدیده فساد اداری در سازمان دارند. اگر سازمان را به صورت یک سیستم درنظر بگیریم، این سیستم از خرده سیستم‌های گوناگونی تشکیل شده می باشد که یکی از مهم‌ترین آنها خرده سیستم منابع انسانی می باشد. بر همین اساس در مبارزه با پدیده فساد اداری، تمرکز بر روی عواملی که مستقیمــاً به بعد منابع انسانی سازمان مربوط می گردد، می‌تواند تاثیر بیشتری در کاهش یا حذف فساد اداری در سازمان داشته باشد هرچند که عوامل سازمانی دیگری هم‌زیرا شفافیت قوانین اداری و… در این زمینه موثرند.

فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده‌ای که تأثیر گرفته از سیاست‌ها و رویکردهای مدیران رده بالای سازمانی می باشد مانند عواملی می باشد که تأثیر مهمی در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازما‌ن‌ها دارد. صاحب‌نظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را، هم‌زیرا نسبت شخصیت به فرد می دانند که تأثیر مهمی در شکل گیری رفتار (فردی و سازمانی) دارد.

از آ‌‌ن‌جا که فساد اداری (و انواع دیگر آن همچون فساد اقتصادی، سیاسی و…) می‌تواند تاثیر زیادی بر روی حرکت توسعه جامعه بگــذارد و با در نظر داشتن این که امروزه در زمینه‌ی مبارزه با فساد اداری، بیشتر تأکید روی رویکردهایی می باشد که بر پیشگیری از بروز چنین پدیده‌ای تمرکز می کند و بنابر اهمیتی که فرهنگ سازمانی – به عنـــــوان یکی از مهم‌ترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد اداری – دارد. این رساله کوشش دارد تا با برجسته کردن تأثیر فرهنگ سازمانی مطلوب، زمینه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمان‌ها و شرکت‌ها در جهت پیشگیری از بروز پدیده‌ای نامطلوب به نام فساد اداری به وجود آورد. در نهایت با در نظر داشتن تاثير متقابل فرهنگ سازماني و فساد، براساس مدل ارائه شده، بر آن توجه داردكه فرهنگ سازماني قوي با ابعاد مورد نظر هافستد، مانند فاصله قدرت پايين، فرد گرايي و ابهام گريزي و تاثيرات اين ابعاد در بروز عدالت‌خواهي، جلوگيري از تبعيض و حاكميت شفافيت، می‌تواند باعث مهار فساد و مانعي درفراگير شدن آن و نهايتاً منجر به رونق و رشد و بالندگي جامعه گردد و نياز به برخوردهاي قهر آميز و تنبيه را – با در نظر داشتن عوارض نامطلوب آن – تا حد زيادي كاهش دهد.

با اين اوصاف اگرچه در ايران برنامه‌هاي زيادي براي مبارزه با فساد، طراحي و به اجرا درآمده می باشد، اما در اين ارتباط موفقيت اندكي حاصل شده می باشد كه می‌توان دليل اصلي آن را اين چنين بيان كرد كه برنامه‌هاي صورت گرفته از سوي دولت ها غالباً بر روي تنبيه و مجازات متخلفين متمركز بوده می باشد به‌ جاي آن‌كه بر پيشگيري از بروز فساد تأكيد داشته باشد. در اين پژوهش، سعي شده می باشد كه تأثير فرهنگ سازماني به عنوان يكي از عوامل پيشگيرانه در بروز فساد اداري مورد بحث قرار گيرد. اين مهم از طريق مطالعه تطبيقي ارائه شده ابعاد فرهنگي تحقيقات هافستد و گزارش سازمان شفافيت (2012 ) مورد بررسي قرار گرفته می باشد.

2-1- اظهار مسئله

فرهنگ سازمانی هم‌زیرا دیگر پدیده‌های سازمانی به صورت‌های مختلفی تعریف شده می باشد. در این ارتباط ادگار شاین[1]، یکی از برجسته‌ترین اندیشمندان رفتار سازمانی معتقد می باشد که: فرهنگ سازمانی عبارت از آداب، رسوم و اخلاقیات می باشد. فرهنگ سازمانی ارزش‌هایی را به گونه علنی اعلام شده‌اند را شامل می گردد. فرهنگ سازمانی، انباشته ‌ای از آموخته‌هایی مشترک در طول تاریخ مشترک می باشد و آن تصریح به استحکام ساختاری و الگویی بودن و تکامل سازمان دارد (شاین، 1383). کارتر مک نامارا[2] در ارتباط با فرهنگ سازمانی معتقد می باشد که آن شامل پیش‌فرض‌ها، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشری) اعضای سازمان و رفتارهای آن‌هاست. فرهنگ مانند اصطلاحاتی می باشد که اظهار آن به گونه واضح بسیار مشکل می باشد، اما هر فردی آن را حس کند، آن را به خوبی می‌شناسد. فرهنگ یک سازمان از طریق نظاره ترتیب لوازم، آن‌چه اعضا درمورد آن حرف می‌زند و آن گونه که پوشیده‌اند و… قابل تشخیص می باشد. دیل و کندی در تعریف فرهنگ سازمانی قوی، آن را فرهنگی می‌دانند که افراد تحت آن، اهداف سازمانی را به خوبی می‌شناسند و در جهت آنها کار می‌کنند. به عقیده این دو نفر فرهنگ قوی آهرمی قوی برای رفتار (کارکنان) می باشد و کارکنان را برای انجام کارهایشان به شیوه بهتر به ویژه دو صورت خاص کمک می کند (دیل و کندی[3]، 1988).

فساد در بین کارگزاران دولت ممکن می باشد به صورت فراگیر یا نادر صورت گیرد. فساد فراگیر با تضعیف انگیزه‌ها موجب زیان‌های اجتماعی و یا تضعیف نهاده‌های موجود، باعث زیان‌های سیاسی و یا توزیع ناعادلانه منابع، موجب زیان‌های اقتصادی می گردد.

فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت توانا و موثر بر رفتار و اعمال کارکنان سازمانی، تأثیر حیاتی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از فساد اداری را دارد. ارتباط نزدیک فرهنگ سازمانی با فرهنگ عمومی جامعه، به عنوان یک عامل مهم در شکل گیری رفتار سازمانی در نظر گرفته شده می باشد.
پس آیا عوامل فرهنگ سازمانی مدل هافستد بر پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌های دولتی موثرند؟

در پژوهش حاضر کوشش بر این می باشد تا عوامل فرهنگ سازمانی با بهره گیری از مدل هافستد در پیشگیری از بروز فساد اداری را مورد مطالعه قرار دهیم.

1-2-1 تعریف فساد

خواستار فساد و تباهی در روی زمین مباش که خداوند تبهکاران را دوست نمی‌دارد (سوره قصص، آیه 77).

ریشه فساد[4] از فعل لاتین «رومپر» به معنای «شکستن» می باشد. پس در فساد چیزی می‌شکند یا نقض می گردد. فساد در فرهنگ و بستر به عنوان «پاداشی نامشروع برای وادار کردن فرد به تخلف از وظیفه تخصیص داده گردد» آمده می باشد. گونار میردال[5] فساد را در معنای وسیع‌تری مورد مطالعه قرار می‌دهد. به نظر وی، فساد به تمام شکل‌های گوناگون انحراف یا اعمال قدرت شخصی و بهره گیری نامشروع از مقام و موقعیت شغلی قابل اطلاق می باشد (عباس زادگان، 1383). فساد یک موضوع پیچیده می باشد و هنگامی جلوه‌گر می گردد که موسسات، ضعیف و نظام اقتصادی بازار منحرف شده‌ باشد. بانک جهانی فساد را به عنوان سوءاستفاده از اختیارات دولتی (عمومی) برای منافع شخصی یا گروهی که از آن تبعیت می کند تعریف کرده می باشد.

کیلتگارد[6]، 1996 مدل زیر را برای بحث فساد ارائه کرده می باشد: (پیام یونسکو، دوره 27).

فساد = قدرت انحصاری + اختیار – پاسخ‌گویی

1-2-2 تعریف تقلب

تقلب عبارت می باشد از تحریف حقایق و یا اطلاعات با اهمیت، به مقصود کسب منافع مالی نا مشروع یا ناحق (رهنمودهای آسوسای[7]، 2003).

1-2-3 تعریف سلامت اداری

وضعیتی که کلیه عوامل یک سازمان قابلیت تامین اهداف سازمان را به گونه مطلوب داشته و بتواند انحراف از هنجارهای اداری و قانونی و موانع اهداف سازمانی را در اسرع وقت شناسایی و تدابیر لازم و به هنگام را برای رفع آن‌‌ها لحاظ نماید.

1-2-4 تعریف فساد اداری

فساد اداری پدیده­اي بسيار گسترده­تر از كلاه­برداري و داراي ماهيتي چند وجهي می باشد. فساد يك فعل غير­اخلاقي، غيرقانوني و تقلب­آميز می باشد كه با هدف كسب منافع غيرمشروع به وسيله يك يا چند نفر انجام مي­گردد و می‌توان آن را كاربرد غيراخلاقي هر نوع امكانات عمومي) دولتي( براي كسب منافع شخصي، انحراف از امانت و درستي از طريق ارتشاء يا تباني، انجام فعلي مغاير قانون به مقصود مساعدت به شخص ثالث در ازاي دريافت وجه توسط كاركنان دولت تعريف نمود. یکی از نخستین تعاریفی که از فساد به اقدام آمد توسط ژرژ سنتوریا[8] در سال 1931 ارائه گردید. از نظر وی فساد اداری به معنی بهره گیری غیر قانونی از قدرت دولت برای نفع شخصی می باشد. ساموئل هانتیگتون[9] تصویر دیگری از فساد را ترسیم می­کند، به عقیده او فساد اداری به رفتار آن بخش از کارکنان دولتی اطلاق می­گردد که برای منافع شخصی خود، ضوابط پذیرفته شده را زیر پا می­نهند. فساد به­گونه اعم و فساد اداری به گونه اخص از ویژگی­های متعددی برخوردار می باشد که آن را به یک موضوع قابل بحث تغییر داده می باشد (دانایی فر، 1383).

فساد، مفهومی فرهنگ محور می باشد. ممکن می باشد دریافت هدیه یا پدیده­ای نظیر پدیده x در فرهنگ شرقی نوعی فساد تلقی گردد اما در فرهنگ غربی امری طبیعی تصور گردد یا بالعکس.

فساد از منظر اقتصاد و مدیریت دولت، عامل مثبتی نیز تلقی می­گردد:؛ در واقع فساد اداری به گردش چرخه‌های دولت و تولید کالاها و خدمات کمک می­کند.

فساد، پدیده­ای فراگیر می باشد. به بیانی دیگر، فساد در هر جا هست و در همه جنبه­ها می­تواند بروز کند.

پیامدهای مخرب فساد و تضاد آن با منافع عام، مانند اتلاف منابع، کاهش رشد اقتصادی کشورها و کاهش اثربخشی، باعث توجه روزافزون به اهمیت پدیده تقلب و فساد در جوامع مختلف شده می باشد. در گزارش سال ۲۰۱1 سازمان شفافیت جهانی[10]، ایران از منظر مفاسد اداری بین 183 کشور در رتبه 120 قرار دارد. این سازمان ایران را به لحاظ رشد رشوه، فساد مالی و دولتی یکی از فاسدترین کشورهای دنیا تشخیص داده می باشد. فساد اداری مانند پدیده­های سازمانی می باشد که طریقه توسعه کشورها را بطور چشمگیری با مشکل روبرو می­کند.

تجربیات به دست آمده از اجرای این برنامه‌ها نشانگر این می باشد که برای حذف یا کاهش این پدیــده شوم در نظام اداری کشور، نیازمند برنامه‌هایی هستیم که با تاثیر بر فرهنگ عمومی جامعه و ابعاد آن هم‌زیرا فرهنگ سازمانی (به عنوان پدیده‌ای که به گونه مستقیم از فرهنگ جامعه تاثیر می پذیرد)، پیشگیری از بروز فساد اداری را هدف قرار دهد، به جای آن‌که از طریق طراحی رویه‌های تنبیهی و پس از وقوع با آن مبارزه کند. همان ‌گونه که در دنیای پزشکی تاکید بر این می باشد که پیشگیری بهتر از درمان می باشد و از این طریق با هزینه کم‌تر و سریع‌تر می‌تــوان به مقصود رسید، در این‌جا نیز تاکید می‌کنیم که فرهنگ سازمانی این قابلیت را دارد که بتواند مانع از بروز بسیاری از جریانات توأم با فساد اداری گردد. فرهنگ سازمانی از کارکـــردهای گوناگونی برخوردار می باشد. می تواند با معرفی الگوی رفتاری مطلوب به کارکنان، رفتار آنان را کنترل کند. فرهنگ سازمانی ازطریق تثبیت شیوه‌های مطلوب انگیزش، به رفتار کارکنان جهت می‌دهد. هم‌چنین فــــرهنگ سازمانی از نظر اجتماعی به عنوان چسبی به حساب می‌آید که می‌تواند ازطریق ارائه استاندارد مناسب (در ارتباط با آن‌چه که بایستی اعضای سازمان انجام دهند یا بگویند) اجزای سازمان را به هم متصل می کند. اهمیت فرهنگ سازمانی در شکل دادن به رفتار کارکنان و القای تعهد درونی در آنان به حدی می باشد که استانلی دیویس[11] در کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی خود، به مجموعه آن نام سازمان غیررسمی را می دهد که می‌تواند باعث گردد در افراد نوعی تعهد و احساس مسئولیت نسبت به چیزی به وجود آید که آن چیز، بیش از منافع شخصی فرد می باشد. در عین حال، برنامه‌هایی وجود دارند که متمرکز بر فرهنگ جامعه بوده و به مقصود پیشگیری از ایجـــاد فساد طراحی شده‌اند. ازجمله این برنامه‌ها، طرح میثاق سلامت می باشد که سازمان جهانی شفافیت آن را مطرح کرده و هدف آن محفوظ نگه داشتن تعاملات همگانی از فساد می باشد. در اصل میثاق سلامت، یک سوگند نامه لازم الاجرا بین سازمانهای دولتی (به عنوان ارائه دهندگان خدمات) و موسسات و افراد (به عنوان مراجعه کنندگان به دولت) می باشد، به طوری که آنها رشوه ندهند و دولت و اجزای آن رشوه نگیرند.

در نهایت در زمینه مبارزه با فساد اداری صاحب‌نظران سازمانی معتقد به رویکردهایی هستند که آن بیشتر بر پیشگیری از بروز چنین پدیده­ای باشد، تا اینکه بخواهد از طریق اعمال مجازات بر کارکنان خاطی با چنین پدیده گسترده­ای مبارزه کند. رویکرد اساسی که این پژوهش بر آن تاکید دارد این می باشد که به جای اتکا بر رویه­هایی که مبتنی بر تنبیه بعد از ارتکاب فساد می باشد، ایجاد و راه­اندازی یک سیستم پیشگیری از فساد که هسته مرکزی آن فرهنگ سازمانی می­باشد، امری ضروری می باشد.

1Edgar H.Shein

[2] Karter mak namara

[3] Deal &Kennedy

1Corruption

[5] gonarmirdal

3Klitaarad

[7] ASOSI

[8] Sentoria

[9] Samoel hantigton

[10]Transparency International

[11] Stanly Deveis

تعداد صفحه : 156

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان